CONDUCTAS QUE INDICAN QUE ESTAMOS EN PRESENCIA DE MALTRATO LABORAL

• Sistemáticas expresiones ofensivas o soeces referidas a la persona y/o tareas realizadas.
• Sistemático retaceo  de elementos y/o útiles para hacer las tareas,desde negar el uso del teléfono de un lugar fijo de trabajo.
• Restricción del acceso a la información necesaria para realizar las tareas.
• Postergación en promociones y/o ascenso.
• Aislamiento de la persona de sus compañeros de trabajo.
• Exigencias de tareas humillantes, contradictorias,ambiguas,difíciles de realizar o inútiles.
• Crítica constante e injusta.
• Descalificación o desacreditación pública delante de compañeros,superiores, clientes o proveedores.
• Evitación de contactos personales pidiendo solo contactos escritos.
• Burlas o gestos despreciativos o descalificadores.
• Amenazas referidas al salario o la continuidad laboral.
• insinuaciones  o propuestas sexuales condicionantes para otros objetivos.

COMO DE DEFENDERSE

• En general a la gente le cuesta detectar el maltrato como tal.
  
  
• Primero piensa que efectivamente está haciendo mal las cosas.
  
  
• Después no se siente seguro de definir como maltrato lo que ocurre.
  
  

ACCIONES

• Un nivel de defensa es hacer la denuncia.
  
  
• La denuncia se realiza ante el superior inmediato.
  
  
• Asesorarse e informarse sobre posibles estrategias es la forma de empezar a atender estos problemas.
  
  
• Pedí ayuda.
  
  

MALTRATO LABORAL

Se incluyen en esta categoría los actos de violencia contra la integridad física o moral, la libertad sexual y los bienes de quien es víctima del acoso. También las expresiones verbales injuriosas y en general las conductas que lesionen el autoestima, la dignidad,el derecho a la intimidad y al buen nombre de las personas.

Conductas reiteradas de agresión, relegamiento y aislamiento indican que estamos en presencia de maltrato.

SANCIONES POR ACOSO LABORAL

El artículo 10 de la Ley 1010, establece las sanciones a imponer en el caso que se configure el acoso laboral.  Éstas son:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

¿QUE DEBEN HACER LAS EMPRESAS FRENTE AL ACOSO LABORAL?

Las empresas e instituciones deben en sus reglamentos de trabajo prever mecanismos de prevención de conductas de acoso laboral y establecer procedimientos internos confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar las eventuales situaciones de acoso que se presenten en el lugar de trabajo y crear conforme a la Ley 652 de  2012, los COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL, cuyas  funciones establecidas en la Resolución No. 652 de 2012, artículo 6, son las siguientes:

• Desde recibir y tramitar la queja acoso laboral -confidencial-
• Promover compromisos mutuos de solución (comité de conciliación - armonía laboral)
• Empresas sector público informar procuraduría y sector privado alta dirección.
• Trabajador este momento queja ministerio del trabajo.
• Presentar recomendaciones a la convivencia laboral- seguimiento- gestión humana y salud ocupacional.
• Presentar informes trimestrales - estadísticas.

ACOSO LABORAL

Se puede definir al acoso laboral, como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

TRATAMIENTO

Tratamiento

El tratamiento se basa en muchos factores, que incluyen:

·         El tipo de cáncer

·        El estado del cáncer (la estadificación es una herramienta que sus proveedores usan para averiguar qué tan avanzado está el cáncer)

·         Si el cáncer es sensible o no a ciertas hormonas

·         Si el cáncer produce en exceso o no una proteína llamada HER2/neu

Los tratamientos para el cáncer pueden incluir:

·         Terapia hormonal.

·       Quimioterapia, que usa medicamentos para destruir las células cancerosas.

·       .Radioterapia, que se usa para destruir el tejido canceroso.

·      Cirugía para extirpar el tejido canceroso: una tumorectomía para extirpar la tumoración mamaria. Una mastectomía para extirpar toda o parte de la mama y posiblemente las estructuras cercanas. Los nódulos linfáticos también se pueden retirar durante la cirugía. 

·    El tratamiento dirigido usa medicamento para atacar los cambios en los genes en las células cancerosas. La terapia hormonal es un ejemplo de la terapia dirigida. Bloquea ciertas hormonas que estimulan el crecimiento del cáncer.

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¿QUE DICE LA LEY?

sobre si informar o no de tus resultados a tu superior inmediato, deberás hacerlo si conlleva una licencia medica. esto para completar el formulario de solicitud de subsidio por enfermedad común, con el objetivo de registrarlo ante la superintendencia de salud y riesgo laborales (SISALRIL).

Isabel andrickson, abogada en materia laboral, aclara que el diagnostico de cáncer no conlleva, necesariamente, una licencia medica inmediata por discapacidad temporal. el medico sera quien determine la incapacidad del trabajador para desempeñar sus funciones, así como la duración de la licencia. "Trascurrido dicho periodo, si el medico determina que el trabajador requiere un plazo mayor de ausencia, este ultimo debe solicitar la renovación de la misma, completando nueva vez el formulario de solicitud de subsidio por enfermedad común con el medico".

conforme dispone el código de trabajo, durante el tiempo que dure la discapacidad temporal, el empleador esta liberado de pagar el salario. en dicho periodo, el trabajador recibirá el subsidio por enfermedad común, siempre que haya cotizado durante los ultimo doce meses en la seguridad social y se hayan cumplido las formalidades para el registro de la solicitud del subsidio. El dinero se paga a partir del cuarto día de licencia y se extiende hasta un limite de 26 semanas. 

el monto del subsidio corresponde a un porcentaje del promedio del salario cotizable de los últimos 6 meses del trabajador, dependiendo de si las atenciones medicas son ambulatorias o de internamiento (60% y 40%), respectivamente.

la abogada e la firma Pella rano & Herrera señala que el contrato de trabajo puede terminar por la enfermedad del trabajador, si esta le impide asistir a sus labores durante un año, contando desde el primer día de inasistencia. En ese caso, el empleador deberá pagar la asistencia económica que establece el ar. 82 del código de trabajo.

"Eso si, si el empleador decide terminar el contrato de un trabajador con una enfermedad catastrófica como el cáncer, bajo las modalidades de despido o desahucio, podría ser sujeto a demanda si se demuestra ante el tribunal laboral apoderado que la causa real de a cancelación fue la condición de salud de dicho trabajador", concluye la experta.